關於此文:這篇文章介紹了由中國文化大學國際企業管理學系毛筱艷教授所主持的科技部101年度性別與科技研究計畫「高科技產業主管對部屬升遷之性別偏好研究」之研究成果。本文由計畫參與人員簡元瑜助理教授撰稿。
 
作者/簡元瑜(致理科技大學應用英語系助理教授)
 
 
性別工作平等了嗎?
 
女性進入職場工作已日漸普遍。根據主計處2019年之統計資料顯示,女性員工目前之勞動參與率高達51.39%,而20-29歲之女性工作者更高達90%以上。在女性勞動參與率攀升之際,有關女性人力資源的開發和工作權益的保障也愈來愈受到重視和討論。
 
為消除性別歧視或偏見,聯合國於1975將1975至1986年訂定為「女性年」(The United Nation Decade of Women),力促各國為提升婦女權益而努力。因此,世界各國在兩性的工作權都進行了立法保障,進而促進兩性經濟平權。而在台灣, 2002年正式實施的《性別工作平等法》(原名《兩性工作平等法》),其精神即在禁止職場的性別歧視。
 
雖然女性進入職場的比例日益增加,亦有愈來愈多的企業組織傾向或支持僱用女性擔任管理職,進而出現領導角色女性化(feminization)的趨勢。但在台灣,女性擔任主管的比例仍然偏低,僅占27.9%(註一)。顯然,女性在職涯發展上的障礙,並未因政府有公平就業的立法保障而消失。而職場中的性別歧視有時並不明顯或直接,而是以另一種複雜而微妙的方式呈現,進一步造成女性在職場中的玻璃天花板現象。
 
科技產業中也有女性的玻璃天花板嗎?
 
自1986年「玻璃天花板效應」一詞出現以來,時至今日,女性升遷障礙依舊存在,情況並沒有太大改善。根據資誠聯合會計師事務所發布的「女性科技工作指數報告」(PwC Women in Work Index 2020)(註二),在G7(七大工業國)中,女性平均只占科技勞動力的30%,而科技公司高階主管的女性人數甚至更少。這似乎意味著,高科技產業主管在考量部屬的升遷時,可能存在獨特的性別偏好。
 
高科技產業對於台灣的經濟與國家發展扮演了舉足輕重之角色,而產業中的人力是否能夠充分發揮效能,是高科技產業一個相當重要的管理議題。為了解高科技產業的人力發展是否受到玻璃天花板的影響,我們採用問卷調查法來瞭解台灣科技產業主管對於不同性別的部屬升遷是否存在著差異,並以高科技產業之企業組織內擁有升遷職權的管理者或監督者為研究對象進行分析。
 
本研究並透過T檢定的方式確認主管進行升遷決策考量時,在不同性別的部屬間是否具有顯著差異;再以簡單線性回歸(ANOVA)檢視不同層級、部門別及人格特質之主管對部屬升遷的性別偏好是否具有顯著差異。
 
性別刻板印象成為科技業女性的升遷阻礙
 
研究結果發現,在高科技產業中,女性擔任主管的比例相對偏低。管理層級顯示出男性(64.2%)多於女性(35.8%)的局面;且在相同條件之下,女性確實較難獲得晉升至管理職的機會。高科技產業主管選擇男性部屬升遷的傾向更高於女性部屬,其中男性主管選擇男性部屬升遷的情況更為明顯。
 
高科技產業屬於男性主導的領域,整個科層組織多由男性建立。男性是主要的規則制定者,在職場中形成一種單向度典範的權威。在此種文化的影響下,高階主管可能會以先入為主的刻板印象,預設男性較女性更適合擔任制訂組織發展方向和策略的職務。而部屬的知識、技能及工作績效等能力條件,反而不是影響升遷的最主要因素了。
 
再者,當女性員工知覺到工作環境中的差別待遇純粹來自性別而非能力績效時,則會產生不公平的感覺,進而影響其工作態度,甚至會自我放棄,使之無法發揮個人更大的潛能。在此種情況下,便容易產生不利於高科技產業中女性人力資源開發與運用的惡性循環。綜前所述,高科技產業女性員工在職場上,確實面臨職涯發展的玻璃天花板。
 
發掘女性等於提升競爭力!
 
在以人才為本的知識經濟裡,能力的重要性應當凌駕性別。因此,企業除了建立支援體系推動性別主流化政策以提升高科技產業中女性人力資源的開發與運用外,更應從導正高階主管的認知著手,訓練主管建立正確的升遷認知。工作目標的達成是個人能力與屬性所造就的,與性別的差異無關。過去未好好開發的女性人力,仍尚待企業發掘,進而成為企業長期的兢爭優勢。
 
註一:詳見行政院主計總處(2018)。《人力運用調查報告》。台北:行政院主計總處。取自https://ebook.dgbas.gov.tw/public/Data/01911650T64V6LTY.pdf
 
註二:詳見PwC. (2018). Women in work index 2020. https://www.pwc.co.uk/economic-services/WIWI/women-in-work-2020-full.pdf
 
 
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