國內與國際概況

科技部『促進科技領域之性別友善與知識創新規劃推動計畫』

    本計畫蒐集國內外性別與科技之相關研究資料,包含「國際快訊」提供國外性別化創新之相關訊息;「他山之石」檢視其他國家的性別政策,進行國際比較分析,以研擬適合國內學術機構採用之政策建議;「國內概況分析」進行科技部歷年性別與科技研究計畫資料與成效之分析,以瞭解計畫成果後續的應用與發展,並蒐集歷年性別科技專題計畫清單及相關之出版文獻。

 來源:https://www.chronicle.com/article/An-Engineering-School-With/246214 

 

密西根大學(University of Michigan)工學院院長Gallimore日前發表一篇文章,以密大工學院為例,談他們是如何讓學院內的聘僱升遷做到性別平等。

 

女性主管超過一半很奇怪? 

Gallimore說,每當人們聽到他說密大工學院內有超過一半的女性擔任主管職時,總是露出一副「喔,這肯定是因為故意不選更有資格的男性」的表情。

但對於一個男性主管超過半數以上的工學院,我們通常視為理所當然。

然而,Gallimore表示密大工學院之所以會有這樣的成果,其實是因為「要求的遴選資格提高,而非降低標準」。

他們期望主管不僅僅是一名成功的工程師,更要具備看見組織內偏見,並提出解決方法的能力。而在這個選拔的過程中,女性顯然表現較佳。

 

促進學術環境性別平等四步驟

 Gallimore分享了四個能提升學術環境平等性的方法,希望能讓多以男性為主導的科學、工程及醫學領域的學術機構作為參考: 

  1. 找出環境中的不平之處:領導者要能辨識組織內的不平等,才能針對問題加以改善,而這點女性領導者通常做的比較好,多數男性容易忽略性別方面的議題。
  2. 訓練遴選委員會挑戰無意識的偏見:要求委員會成員必須參與工作坊,討論評選中的無意識偏見,並著重可以應用在評選上的概念。也鼓勵委員們能互相質疑對方的評判標準。
  3. 確保平等的受指導權,以培養領導者:每月定期舉行院內主管與新進教職人員的會面,除了協助他們度過艱難的第一年,也是個能摒除性別差異、培養新進人員具備領導能力的方式。
  4. 重新定義「優良」,認真看待不平等:傳統對學術的評鑑制度其實亦奠基在男性主導的基礎上,所以我們在招募系主任時,額外加上必須提出多樣性計畫的條件,以評估其對促進環境平等、多元化的潛力。

 

多樣性才是競爭力!

 身為一位非裔男性的領導者,Gallimore有意識地推動學術環境中的性別平等,期望這種策略能讓女性真正受到工程領域的歡迎,使傑出的女性更勇於投身科技研究領域。

他強調,維持學術環境的多樣性,平衡女性和男性的發展機會,並不只是為了道德上的美善,它更是一種能提升競爭力的解決之道,讓我們有機會能在教育和研究領域上,獲得更多元的人才和觀點。